まずは労働基準法で労働時間というものがどのように扱われているか、原則の部分をおさらいしておこう。
・１日８時間（休憩時間を除く）
・１週４０時間
世間の実情とはかけ離れているかもしれないが、これ以上働かせると、労働基準法上は違反ということになってしまう。

そこで原則に対する例外という形で、３６協定という手続きにより、労使が合意の上で、割増賃金と引き替えに残業を認めているというのが一般的な労働時間についての考え方だ。

さてＡ君の場合、山田君がもし同じ立場だとしたら、どう思うだろうか？
「そうですね。確かに製造業のようにきっちり時間を計って残業手当を計算してくれる方がありがたいけれど、外回り営業じゃ実際問題としてどういう働き方をしているかは本人任せになってしまわざるを得ないと思うし、逆にもし時間だけを基準に残業手当を支払うようにしたら、わざと仕事の効率を落とすことも考えられますよね」

実はこのＡ君のようなケースについて労働基準法では、「事業場外労働に関するみなし労働時間制」という形で規定されている。
先ほど山田君が感じたように、仕事を本人の裁量に任せることが労使双方にとって合理的な外回り営業のような仕事の場合は、通常の場合と扱いを変えて、掛かった時間に応じて手当を支払うという仕組みから除外して、一定の仕事を所定労働時間分相当と決めたら、たとえそれが早く終わろうと遅くまで掛かろうと、所定労働時間（８時間）働いたものとみなすことが許されているのである。

ただし、この考え方を悪用して労働者を酷使することも考えられる。
明らかに相当時間残業しなければ終えることのできない仕事を、所定分とみなしてしまえば、会社側は残業手当を浮かすことができるのではないか？
実はその点にも法律は配慮していて、たとえば通常２時間残業しなければ終えることの出来ない仕事については、所定分とみなしてしまうことは許されず、残業２時間分とみなさなくてはならないことになっている。

では、それぞれの仕事に対して残業何時間分の仕事であるとみなすかという基準があるかというと、それはない。個々の事例についての判断は、裁判を起こして争うしかないということになる。
従って、みなし労働時間制の場合、労働者の権利保護について、製造業の場合ほど目に見える形で規定されてはいないということは言えるだろう。

ただ、営業職という仕事は、大抵の場合、その会社の利益の中核を左右する重要な職務であり、事業所内での職務に比べて給与面ではむしろ優遇されていることが多い。
よって、Ａ君の場合も、残業手当という１点のみを見れば、それは多少の不満もあるかもしれないが、賞与を含めたトータルの給与水準ではそれなりに満足できているのではないだろうか？
おそらくは経営者側の意図も、時間ではなく成果に対して報酬を支払いたいというもののはずだ。
営業社員を大事にしないような会社が伸びることはあり得ないので、もしそうだと思うのであれば、我慢してまで今の職場に留まる価値はないのではないだろうか？