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労働時間の取り扱い

まずは労働基準法で労働時間というものがどのように扱われているか、原則の部分をおさらいしておこう。
・1日8時間(休憩時間を除く)
・1週40時間
世間の実情とはかけ離れているかもしれないが、これ以上働かせると、労働基準法上は違反ということになってしまう。

そこで原則に対する例外という形で、36協定という手続きにより、労使が合意の上で、割増賃金と引き替えに残業を認めているというのが一般的な労働時間についての考え方だ。

さてA君の場合、山田君がもし同じ立場だとしたら、どう思うだろうか?
「そうですね。確かに製造業のようにきっちり時間を計って残業手当を計算してくれる方がありがたいけれど、外回り営業じゃ実際問題としてどういう働き方をしているかは本人任せになってしまわざるを得ないと思うし、逆にもし時間だけを基準に残業手当を支払うようにしたら、わざと仕事の効率を落とすことも考えられますよね」

実はこのA君のようなケースについて労働基準法では、「事業場外労働に関するみなし労働時間制」という形で規定されている。
先ほど山田君が感じたように、仕事を本人の裁量に任せることが労使双方にとって合理的な外回り営業のような仕事の場合は、通常の場合と扱いを変えて、掛かった時間に応じて手当を支払うという仕組みから除外して、一定の仕事を所定労働時間分相当と決めたら、たとえそれが早く終わろうと遅くまで掛かろうと、所定労働時間(8時間)働いたものとみなすことが許されているのである。

ただし、この考え方を悪用して労働者を酷使することも考えられる。
明らかに相当時間残業しなければ終えることのできない仕事を、所定分とみなしてしまえば、会社側は残業手当を浮かすことができるのではないか?
実はその点にも法律は配慮していて、たとえば通常2時間残業しなければ終えることの出来ない仕事については、所定分とみなしてしまうことは許されず、残業2時間分とみなさなくてはならないことになっている。

では、それぞれの仕事に対して残業何時間分の仕事であるとみなすかという基準があるかというと、それはない。個々の事例についての判断は、裁判を起こして争うしかないということになる。
従って、みなし労働時間制の場合、労働者の権利保護について、製造業の場合ほど目に見える形で規定されてはいないということは言えるだろう。

ただ、営業職という仕事は、大抵の場合、その会社の利益の中核を左右する重要な職務であり、事業所内での職務に比べて給与面ではむしろ優遇されていることが多い。
よって、A君の場合も、残業手当という1点のみを見れば、それは多少の不満もあるかもしれないが、賞与を含めたトータルの給与水準ではそれなりに満足できているのではないだろうか?
おそらくは経営者側の意図も、時間ではなく成果に対して報酬を支払いたいというもののはずだ。
営業社員を大事にしないような会社が伸びることはあり得ないので、もしそうだと思うのであれば、我慢してまで今の職場に留まる価値はないのではないだろうか?

サービス残業を強制されるんだけど・・・

さあ、今日も残業2時間。山田くん、よくがんばったね、お疲れさん。
「先輩、実はこの前同じ大学の友達から聞いた話なんですけど・・・」
同級生4、5人で集まった時のことらしい。
それぞれ就職して、色々な業界で社会人1年生としてがんばっている者同士、話題はやはり仕事のこと、会社のことが中心だ。
「世の中、サービス残業って当たり前にあるものなんですか?」
どうやら、残業とその手当のことで、会社もしくは業界によってかなり差があるらしい。

「A君は、保険会社で営業をやっているんですが、毎月3万円の営業手当という形で、いくら残業しても給料は変わらない仕組みらしいんです」
「B君は、出版社で雑誌の編集をしているんですが、これも残業代なんかないらしいですよ。その代わり出社時間も退社時間もアバウトで、勤務時間中でも割と自由で、最終的に雑誌ができれば何やっててもいいんですって。そんなところもあるんですねえ」
「C君は、ホテルに就職したんですが、結構厳しいみたいで、もう辞めたいって言ってました。残業手当はあるらしいんですが、新人で仕事が遅いからって理由で、実際の時間より削られてるそうです。しかも、毎日出勤時間よりも2時間早く来るように言われてるとか。仕事を覚えるためにはそのくらい当たり前だって社風らしいです。その代わり毎晩タダでビールが飲めるのは嬉しいって言ってました」

ちなみに山田君と私が働いているのは製造業。毎日、午後3時頃にその日の残業時間が電光掲示板に表示され、ラインの終了時刻になったら放送が入ってみんなで帰る。仕事は退屈だが、残業手当はキッチリ貰える業界だ。
A君もB君もC君も、製造業と違って、時間分だけの残業手当は貰えていないみたいだが、果たしてこれは違法なのだろうか?(つづく)

有給休暇その2

「なるほど。つまり普通の会社では、ある程度主張すれば有給休暇を取らせてもらえないなんてことはないんですね」
「まあ、法律的にはそうだね。ただ、法律を順守している企業ばかりではないというのが現状だが。とりあえず、ウチのようにある程度以上の規模の会社であれば、大丈夫さ」

 
実際、会社の規模が小さいほど、法違反は見つかりにくいものだ。従業員が訴える可能性は人数が多ければ当然高くなるが、それ以上に小さな会社では後でバレることを恐れて泣き寝入りになりやすい。
規模の大きな会社、特に労働組合のある会社では、ある程度の自浄作用が期待できる。また、数年前に行われた厚生労働省の「サービス残業一掃キャンペーン」でも、誰もが名前を知っているような大企業を次々と摘発することで見せしめにされた経緯がある。
もちろん、中小企業でも、きちんとコンプライアンス(法令順守)に気を配って労務管理を行っているところもあるが、残念ながら統計的には圧倒的に大企業の方が法を守っている。

「有休はいつでも好きな時に申請できるんですよね?」
大分山田君の表情が明るくなってきた。自分が運良く大企業に入れたことで安心したようだ。
「基本的には自由だよ。でも、みんなが一斉に同じ日を希望したら会社が困るだろ?」

有休の時季指定については結構誤解されている部分があるので要注意だ。
まず、社員には「時季指定権」というのがある。これは山田君が言ったように、いつでも好きな日を指定できるという権利だ。
ただ、この権利も無制限に認めてしまうと今度は会社側が回らなくなってしまう。なので、会社側にも「時季変更権」というものが与えられている。
つまり、原則として社員の側が有休の時季を指定できるのだが、それが業務上どうしても困るという場合には、会社側はその時季を変更することができる。
実は誤解が多いのはこの「時季変更権」なのだ。
例えば、有休取得を来年に変更するというのも許されるか?
おそらく常識的にありえない話だが、変に労働基準法を知っている上司なら言うかもしれない。
このあたり、労働判例では、「配慮」「要請」というちょっと婉曲な表現をしている。
つまり「労働基準法は、会社側にできるだけ社員の希望日に有休を取らせてあげるような配慮をするよう要請している」ということなのだ。
結局この、「時季指定権」も「時季変更権」も、どちらかを厳格に認めれば認めるほど、もう一方の権利が侵害される性質のものなので、その辺はお互いに譲り合って仲良くやってくださいね、と言っているのである。
だから、どのくらいの時季まで変更が許されるかについては、「常識的な範囲」としか言いようがないが、少なくとも来年とか、半年後とかでは常識的とは言えまい。
この場合、山田君の彼女が許してくれる範囲は、最大でも一週間が限度だろう。上司の方にもそのくらいの「配慮」は「要請」したいところである。

有給休暇は自由にとることができるのか?

ある時、山田君が言いました。
「先輩、ここの職場は僕が休んだ時は誰が替わりに僕の仕事をやってくれるんですか?」
「どうしてそんなことを気にするのかな?」
どうも今日の山田君は疲れているようだ。
「あと4か月したら僕にも有休がもらえるんですが、代わりの人がいないのに休んでしまっては会社に迷惑がかかるかと・・・」
「なんだそんなことか」
「先輩は結婚してるから奥さんとは毎日会えるんでしょうが、僕はここ最近彼女とデートもしてやれないんですよ。しかも今週の土曜は休日出勤言われてるし・・・」
「それで有休を使って彼女とゆっくり遊びに行きたいわけだね」
「そんなとこです。この会社はいつもいつも忙しそうで、やれ休出だ、残業だって、給料はたくさんくれても、僕ら若者はお金なんかなくたって遊ぶ時間が大事なんですよ」
「じゃあ取ればいいじゃないか。誰かに有休取るなって言われたのか?」
「そんなこと言われてませんよ。でも周りの先輩たちを見るとほとんど誰も有休なんか取ってなさそうだし・・・。まともな休みにすら休出させるくらいだと、有休取りたいなんて言ったらどう思われるか・・・」
「う〜ん、確かにそれは難しい問題だね」

実際のところ、こういう会社は多いようだ。
そしてそういう会社では社員の多くは山田君と同じことを思って働いている。

労働基準法第39条
使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。


細かい説明は省くが、ここで重要なのは、有給休暇の付与が会社側の義務として決められていることだ。
また、労働基準法は取締法なので違反した場合には罰則が適用される。ちなみにこの有給休暇の項目に違反した場合は「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられる。

実は会社側にとって有給休暇なんか本当は与えたくないものなのだ。法律で決められているために仕方なく与えているのだが、実際にはなるべく有休を取らせないようにしようとすることがある。有休を取りづらい雰囲気を作ったり、有休取得の手続きを聞かれなければ教えないなど。そういった場合にはどうすればいいのか?

まずは普通に会社側(上司)と話してみることが必要だ。その時の上司の対応によってその後の処方箋は分かれてくる。
上司が確信犯的に法違反を承知で有休を取らせないようにしているのか? もしくは遠まわしに有休を取りづらくさせているだけなのか? 
実はほとんどの場合は後者のはずだ。この場合はもう一歩踏み込んで、法律で決まっていることなので取らせてほしいと交渉してみるべきだろう。そうすることで仕方なく取らせてくれればそれでよしだ。まず、大抵の場合は、ある程度しっかり話をすれば有休くらいは取らせてもらえるはず。よほど無知な上司でない限りは本気で妨害しようとはしないだろう。
ところが、まれに本気で有休なんか取らせないと言い張る人もいる。そういう時、どうするか? 実はこの時点で労働基準監督署に通報しても、何もしてくれない。ただ、相談のためなら電話してみるのもいいだろう。おそらくこう言われるはずだ。
「その上司を無視して有休を取ることを一方的に宣言して休んでみてください。もしそれで咎められたり、無断欠勤として扱われたりした場合には、是正勧告しますから」

後から労働基準監督署に申告したとして、役所はちゃんと動いてくれるかどうかが心配かもしれないが、案外簡単なものなのでやってみるといい。実は労働基準監督官は普通の役人とは違い、司法警察官としての権限を与えられており、違反者がその指導に従わない場合には、それなりの処分を行うこともできる立場にある。会社側にとっては非常にコワーい相手なのだ。

(監督機関に対する申告)
事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
2  使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。


ちなみにこの条項に違反した場合も6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金である。

会社をクビになるのはどんな時か?

学生の皆さん、そして社会人1年生の諸君、こんにちは。
皆さんのために労働基準法のことを書こうと思ったのにはきっかけがありました。

それはとある会社でのこと。
私はたまたま新入社員と丸2週間、一緒に仕事をする機会がありました。その時、私は社労士として独立する間際で、とても希望に燃えていました。そして一緒に働いた新入社員君(仮に山田君としておきましょう)も研修期間中ではありましたが、ようやく社会人1年生になり、希望に燃えていたのです。

山田君は私に聞きました。
「会社をクビになるのはどんな時ですか?」
彼は別に私が社労士の資格を持っていることは知りませんでした。
でも、これは初めて会社員になった者なら誰でも思うことです。
ですから当然、法律でもこの点を明らかにするように定められているのです。

具体的には労働基準法の中で、労働契約締結時における労働条件の明示事項というのが定められていて、その中の退職に関する事項に解雇の事由という項目が含まれています。そして就業規則の中にも同様の項目を必ず記載するように義務付けられているのです。

また、次のような条文もあります。
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして、無効とする」

つまり法律上では、会社はむやみやたらと社員をクビにすることはできないのです。

これって、雇ってもらったばっかりの人にとっては不思議なことに思えませんか? だって、会社に入る前の段階では採用するかしないかは完全に会社の自由だったはずなのに、いったん入ってしまえば自由にクビにできないなんて。

そうなんです。労働基準法ができる前まではクビにできたんです。でも、せっかく他の会社を断ってこの会社で働こうと何か月も待って準備してきたのに、会社側の一方的な都合でクビにされてしまったら嫌ですよね。だから法律でクビにできないようにしたんです。

たまに会社に入った途端、必要以上に強く義務感を抱いて、たとえ風邪をひいても無理してでも出勤しなくてはならないみたいに思っている人がいますが(実は若い頃の私がそうでした)そんなことしなくても別にクビになる心配はないのです。


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